某员工：事少钱多离家近！老板，别傻了，多劳多得才是王道
二线岗位和执行层的员工，就应该只拿固定工资吗?
现在很多企业二线岗位员工都是拿固定工资，每年几乎也要加工资，这种模式毫无疑问是助长二线的安逸稳定，然后员工不面向结果。
为什么PPV在二线岗位应用为什么如此广泛?是因为它解决二线岗位存在的很多问题。比如只能固定的，被动的加工资，员工安逸稳定，不面向结果。
所以如何让二线员工自动自发工作，自愿面对结果，让员工愿意干，多干活，多劳多得，提高他们的工作效率，二线很多工作，基本都是自己把握节奏和效率，如果你没有规则，没有激励，他们是不太愿意提高工作效率高的。
有老板告诉我说，老师你说得不完全对，我们有很多责任感强的人，他们也很愿意干。
我其实并没有否认企业里有这样的人，但是你十个二线当中，有八个是责任感并不强的人，有最多两个责任感还可以的，责任感是很重要，我们讲这是发至内在的意愿，再加上强大的责任感，这个员工就能事半功倍。
回到正题什么叫PPV?我们把它叫基于个人产值价值的量化薪酬设计，这是PPV的独特定义，PPV是宏成咨询李老师通过12年不断优化的模式，目前在很多企业广泛应用。
PPV主要是提升我们的效率，工作状态，无形中激发员工的责任感。
接下来讲讲PPV的基本逻辑，首先他强调同岗不同薪，同一个岗位价值不一样，薪酬就不应该相同。第二就是多劳多得，你干的越多，拿的越多，这是符合人性和经济规律。第三，二线员工也要价值量化定价，定价做完了之后才能够买到员工更多的贡献。
第四、复合型岗位设计，一个员工可以干很多岗位的活，我们叫一个萝卜几个坑，尤其在我们中小企业不一定做到一专一岗，虽然说麻雀虽小，五脏俱全，但是五脏俱全的背后，是要养那么多人。
中小企业不像大规模的企业，可以做到专业化，职业化，中小企业更多强调的是人效，是员工满负荷的工作，发挥更大的价值。
第五、一专多能，培养更多的多面手，有的岗位需要很强的专业，而更多岗位是通的，比如二线很多的工作差不了太多，除了极个别像财务需要很专业，但是财务可以兼很多其他的工作，可以兼行政、客服、统计，他可以做很多事情。
从而让财务人员也能获得更多的加薪机会，公司通过节约人力配置，给这些需要留下的，保持一定专业性的岗位，更多的加薪空间。
之前文章写了KSF，它强调从过程到结果效果之间的关联性，整体设计上来看，KSF整个逻辑首先有一部分是打包工资，加上结果的工资，再加上效果的工资，由三个部分来组成。从结构性来讲，打包的工资是面向一些难以量化或者不需要量化，规律性很强，也没必要量化的工作，这些工作就把它做成打包工资。
那么面向结果的PPV工资是什么概念?就是这件事情做了没有，做到位了没有?比如我们有一个做美工的员工，他每天出多少个图，做完了没有?还有做视频剪辑的，每天做了多少个视频，发到哪个平台，这是面向结果的PPV。
那么面向效果的PPV，就是做的东西有没有变现，有没有产生要的结果。比如要引流，有没有好的结果，要去变现，要去卖卖钱，有没有产生更好的业绩和营业额，这就叫面向效果的PPV。
这三个都很重要，打包工资可能面向一些不易量化的东西，结果PPV主要是看工作量的情况，效果PPV主要是看增值变现的情况，这是导向。
PPV的设计当中有三个步骤和过程。
首先量化，比如今天他做了多少工作，我们剪视频的小伙子，今天剪了多少个视频，这些视频用到那些地方，因为用途不一样，可能视频的价值有略有不同，视频的操作难度、设计难度也各不相同，把这个量化出来，反映出的工作劳动强度、工作负荷、工作的阶段性的结果。
量化好之后就是定价，定价就是视频用在什么地方，它要求比较高，所以它的定价额度会比较高一点。
有些视频可能是我们过去视频的结合，或者在编辑，这样的定价可能会低一点等等
根据我们每一项工作的性质、特点、劳动强度做好对应的定价，也包括做这个事情花费的时间，还有需要的技术难度。
定价完之后，就是核算，核算就是说这个东西值多少钱，那个值多少钱，加起来一天要工作多长时间，能够完成什么样的结果，最后大概一个月能拿到多少工资，如果他超过了这个量，就能比过去拿更多的钱，如果低了就会比过去少拿。
先核算好，做好测算，核算完了之后，PPV的整个设计过程就结束了，结束完要和当事人做沟通协调，得到对方的认可。当事人认可了以后，这个模式就可以落地了，可以先运行或者试运行，运行完了之后看看结果，结果如果出现重大的偏差，可以稍微的做一些微调。
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